Вы сегодня смотрелись в зеркало

Я знакома с одним довольно известным и успешным режиссёром, среднего возраста. Очень успешного, как заявили бы его коллеги. Позвольте мне описать его вам более подробно. Он математик – выпускник университета, еще во время учебы он выделялся, как незаурядная личность.

Главным образом из-за его изобретательности, творческих идей, а иногда и из-за энергии, которую он вносил в лекционный зал, во время занятий, задавая вопросы, на которые у профессора не всегда были ответы. Сегодня он управляет финансовой компанией, в которой работает 40 человек. Компания успешна, но ее сотрудники недовольны. Почему так случилось? Директор управляет компанией так, как он сам считает правильным. Как психолог я могу отметить в нем нехватку эмоционального интеллекта и эмпатии, а также слаборазвитые социальные навыки, как в бизнесе или в повседневной жизни. Его подчиненные испытывают все большее разочарование, иногда даже чувствуют некоторое оцепенение, а их увлеченность работой снижается.

Когда вы уже не можете больше этого терпеть

Эта история началась полгода назад, когда директор по персоналу компании обратился ко мне за помощью. Моя роль как внешнего консультанта заключалась в том, чтобы найти решение в ситуации, которая казалась действительно отчаянной. Она привела ряд конкретных примеров, и все они выставили директора в неприятном свете — стажер вышла от него в слезах, потому что он не предоставил ей неделю отпуска на свадьбу, из его кабинета часто слышны крики, идеи сотрудников откладываются в долгий ящик, директор относится к своим сотрудникам только как к шестеренкам в своей финансовой машине, а не как к людям с потребностями, желаниями и привычками. Мне также сообщили, что не так уж много людей направляли свое резюме на последнее вакантное место в его компании. В ходе собеседований директор по персоналу выяснил, что причиной плохой реакции является неудовлетворительный климат в организации, что напрямую связано с отношением директора к сотрудникам. Ситуация выглядела довольно мрачно и требовала немедленных действий.

Необходимость изменений

Я предложила директору по персоналу поговорить с генеральным директором, о том, что ему необходимо измениться, прекрасно понимая, что это легче сказать, чем сделать. Как мы собираемся изменить наше поведение, если мы даже не знаем, как оно выглядит в глазах окружающих и каком вред оно наносит, например, если генеральный директор не осознает, насколько вредным является его поведение для его компании и сотрудников. Осознание собственных недостатков или «слепых зон» — это первый шаг к желаемым изменениям в будущем.

Неужели так сложно понять себя и свои недостатки?

Каждый из нас должен как следует посмотреть на себя в зеркало. Только когда мы действительно увидим, мешки под глазами или помятую одежду, мы сможем что-нибудь с этим сделать. Только тогда, когда мы осознаем наши личные черты, которые не нравятся другим (например, бурную реакцию, когда ваша команда проигрывает или равнодушие во время деловых встреч), мы сможем поменяться. Когда мы осознаем свои вредные привычки (например, привычка опаздывать на встречи, привычка не отвечать на электронную почту), мы взять себя в руки и посетить соответствующий семинар, который поможет нам изменить ситуацию к лучшему. Главное — осознавать свои ошибки. Понимание наших сильных и слабых сторон, понимание того, что помогает нам быть более продуктивными и что нам мешает, осознание того, что другие знают что-то, что нам (еще) неизвестно.

Повышение уровня нашей осведомленности — ключ к решению проблему.

В школе нас этому не учат. Мы можем начать осознавать свои качества, разговаривая с родителями, позже с нашим партнером, на рабочем месте, участвуя в конструктивном обсуждении и т.д. Это кажется простым, но это не всегда так. Вы хотите услышать от других, что вы ленивы, что от вас неприятно пахнет, что вы самовлюбленный эгоист, который выводит из себя других, что ваши идеи по оптимизации работы не очень хороши? Наверное, нет.

Порицание или похвала

Мы запрограммированы на то, чтобы лучше воспринимать похвалу, чем порицание. Мы предпочитаем говорить о приятных вещах, чем о тех, которые вызывают у нас страх, грусть, отвращение или тревогу. Но каким образом мы можем осознать то, что мы хотим изменить? Самое простое — это научиться принимать с благодарностью все — и порицание, и похвалу. Иногда полезно услышать все (а не только то, что мы хотим).

Путь к решению теперь известен — осознание, мотивация, изменение.

И чем же закончилась эта история о директоре успешной компании? Директор по персоналу несколько раз приглашал его на обед и пыталась поговорить о необходимости меняться. Он слушал, но не слышал. Я предложила ей использовать более привычный для директоров метод — демонстрацию реальных данных, диаграмм, таблиц, фактов и т.д.

Она использовала метод кругового обзора, который включает в себя обращение к подчиненным, начальству, коллегам и соответствующему человеку с просьбой оценить его или ее поведение как лидера. В результате получился график, в котором были представлены оценки разных людей, и который наглядно показал, что у данного человека совершенно другое представление о себе, чем у всех, кто окружает его. Когда директор своими глазами увидел, что существует огромный разрыв между тем, как он воспринимает себя и как другие видят его, он сказал ей: «Ого! Спасибо, что ты показала меня в зеркале. Что мне теперь делать, когда я знаю, что мои сотрудники считают, что некоторые аспекты моего поведения являются демотивирующими?»

Она посоветовала ему обратиться к психологу, который помог ему открыться в рамках индивидуальных бесед — директор становился все более открытым, коммуникабельным, толерантным, а, следовательно, и более расслабленным. И однажды его сотрудники начали шептаться у него за спиной: «Похоже, он влюбился!» Но что бы они ни думали, изменения в нем были очевидны, и его отношения с сотрудниками стали намного лучше.